员工离职成本有多高?看了数据吓一跳!企业该如何管控离职成本?

2018-07-24 09:40 未知

  然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

  入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

  一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

  直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

  应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

  另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

  第一,文化驱动--打造积极、快乐的企业文化。建立一种将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理--积分式管理。它一次性解决了精神、荣誉、物质福利三个层面的问题。

  让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬!真正实现多劳多得!引导员工创造价值!有效激发员工的潜能。引发共赢思维。 这样的薪酬模式才能让员工主动做、多做。才能解决员工要加薪、老板要赚钱的矛盾。因为员工、老板的利益得到趋同,老板会分钱了,懂得如何从增量里拿出一部分分给员工。所以员工努力工资,把蛋糕做得越大,不仅老板挣得越多,员工自己拿到的薪酬绩效工资也必然会越多。激励做到位了,才能留住人。

  第三,事业驱动--让员工由打工者转变成经营者。让每位员工关心企业的经营成果,节约资源、减少浪费、开发市场、服务客户。尤其工作时间较长的老员工,其在公司里在企业氛围、金钱上相对得到一定的满足,此时他们往往身居要职,成为公司的核心员工,但公司毕竟不是自己的,常常缺少了一份这是我的事业,我要为我的事业奋斗的精神和想法。通过合伙人机制模式,使员工参与一起经营,让员工得到的不再是一份工作、一个职业、而是一份事业,对企业有了归属感,与老板共同经营、共谋企业发展大计。而且合伙人避免了员工入股后的多种弊端风险:持股人坐享其成、避免影响股权结构、合伙人只持有分红权不拥有决策权、员工离职等情况时退出机制简单低风险。

  很多老板都舍不得分钱给员工,以为分钱给员工就是把自己的钱变少,其实这是错误的观念!钱一定是越分越多,当然有些老板也舍得分钱,但确实不懂的分钱,结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极,业绩不好,主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题,学会分钱?

  通过文化、利益、事业三大驱动,从机制上、设计上彻底解决核心人才流失、动力不足、不关注企业盈利与增长等问题!保持团队的稳定与积极性,才是企业成本最低、利润最大的时候。企业才能更健康、长远发展。

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